專訪人力資源專家：如何看待人才的“流失”

　?。蹖＜液?jiǎn)介］：曾湘泉：中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院院長(zhǎng)，博士生導(dǎo)師，我國(guó)著名勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)家、人力資源管理專家。

　　流失是帶有價(jià)值判斷的概念，隨著改革的深入，本身存在的意義不大了

　　記者：有專家認(rèn)為，在人才外流的同時(shí)，最近又出現(xiàn)了一個(gè)新動(dòng)向，即國(guó)家機(jī)關(guān)、國(guó)有企業(yè)人才流向外企和私企等單位。人們稱之為人才的“就地流失”，您怎么看待這問(wèn)題？

　　曾湘泉：我不認(rèn)為這個(gè)概念有多大意義，這是一個(gè)流動(dòng)的問(wèn)題。人才流動(dòng)是非常重要的，在我國(guó)，討論人才流動(dòng)的價(jià)值要從兩個(gè)層面看：

　　首先，人才市場(chǎng)是社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展到一定階段才有的。我國(guó)人才一直實(shí)行城鄉(xiāng)兩個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)。過(guò)去兩個(gè)市場(chǎng)因?yàn)閼艏戎贫仁歉綦x的，現(xiàn)在農(nóng)村勞動(dòng)力人口在城市務(wù)工還叫農(nóng)民工而不叫工人，就有城鄉(xiāng)隔離的痕跡。這些和制度障礙、檔案關(guān)系、身份管理等都有關(guān)系。

　　我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)相當(dāng)長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)流動(dòng)率非常?。荷鲜兰o(jì)90年代初約為5％，現(xiàn)在在10％左右。隨著經(jīng)濟(jì)和政策的變動(dòng)各地有所不同。如北京中關(guān)村科技園區(qū)現(xiàn)在在20％左右。不同國(guó)家在流動(dòng)上也不盡相同，如日本實(shí)行終身雇傭制，外部流動(dòng)率很低，員工主要在組織內(nèi)部流動(dòng)。在我國(guó)人才的流動(dòng)還和文化有關(guān)，傳統(tǒng)文化里人們還是希望穩(wěn)定。

　　其次是從流向上看。過(guò)去多是從國(guó)企流向外企或民企，現(xiàn)在也有從外企流向國(guó)企和民企的，必須看到這種動(dòng)向，當(dāng)然流向外企的多些。但至少說(shuō)明流向已不再是單向的了。

　　記者：如何區(qū)分流動(dòng)和流失？

　　曾湘泉：從經(jīng)濟(jì)學(xué)上說(shuō)流動(dòng)是中性的。宏觀上，勞動(dòng)力的流動(dòng)總是從低生產(chǎn)率崗位向高生產(chǎn)率崗位位移。流失則是帶有價(jià)值判斷的概念，過(guò)去流動(dòng)多是從國(guó)有單位向非國(guó)有部門(mén)流動(dòng)，站在國(guó)有企業(yè)立場(chǎng)上，這種單向的流動(dòng)就成了流失。隨著改革的深入，這個(gè)概念本身存在的意義就不大了。

　　對(duì)人才流動(dòng)的總體評(píng)價(jià)，主要看國(guó)家宏觀層面的評(píng)價(jià)。如果摻雜價(jià)值判斷的因素，那么任何一個(gè)不符合微觀組織利益的流動(dòng)都可視為一種流失，包括外企和民企。問(wèn)題的關(guān)鍵在于我們的政策鼓勵(lì)什么樣的流動(dòng)，面對(duì)流動(dòng)我們制定什么樣的對(duì)策，以確保國(guó)家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步。

　　我們對(duì)優(yōu)秀人才的吸納還很不夠，沒(méi)有注意能力導(dǎo)向和業(yè)績(jī)導(dǎo)向，要靠新的激勵(lì)機(jī)制克服

　　記者：國(guó)有企業(yè)弊端并非始自今日，人才進(jìn)入時(shí)就應(yīng)該清楚這些情況，而且，人才流失本身也是有成本代價(jià)的。

　　曾湘泉：我國(guó)企業(yè)國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力低涉及環(huán)境競(jìng)爭(zhēng)力、內(nèi)在競(jìng)爭(zhēng)力等問(wèn)題，但關(guān)鍵還在于管理競(jìng)爭(zhēng)力尤其是人力資源管理競(jìng)爭(zhēng)力不足。一項(xiàng)對(duì)46國(guó)的企業(yè)管理競(jìng)爭(zhēng)力結(jié)果分析表明，中國(guó)惟一具有較強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力的是勞動(dòng)力成本。改革開(kāi)放后我國(guó)人才外流現(xiàn)象突出，站在特定立場(chǎng)這當(dāng)然是流失，但我們要承認(rèn)是我們的人才激勵(lì)機(jī)制導(dǎo)致了人才的流失。流失的概念倒是可以用來(lái)檢討我國(guó)現(xiàn)行的人力資源管理體制。

　　目前人才工作問(wèn)題還很突出，建立健全以能力和業(yè)績(jī)導(dǎo)向?yàn)橹鞯娜瞬艡C(jī)制仍是當(dāng)前人才工作的緊迫任務(wù)。美國(guó)前勞工部長(zhǎng)就說(shuō)，國(guó)家競(jìng)爭(zhēng)力的概念現(xiàn)已退化，應(yīng)用人才競(jìng)爭(zhēng)力來(lái)替代?，F(xiàn)在北京、上海、深圳等地開(kāi)始把吸納人才資源作為地區(qū)發(fā)展的首要戰(zhàn)略性任務(wù)。

　　我們不應(yīng)該用一種僵滯的思維來(lái)看現(xiàn)在的人才流動(dòng)。流動(dòng)是雙向的，劣幣驅(qū)除良幣是不正常的。流失根本上是研究一個(gè)微觀組織的競(jìng)爭(zhēng)力，流動(dòng)更多是從宏觀上來(lái)研究。

　　記者：有一些部門(mén)和單位正在面臨人才流失帶來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)力下降，而您似乎又設(shè)定了競(jìng)爭(zhēng)力是吸引人才的重要因素之一。

　　曾湘泉：要承認(rèn)我們對(duì)優(yōu)秀人才的吸納還很不夠，還需要激勵(lì)。簡(jiǎn)言之，就是沒(méi)有注意兩個(gè)導(dǎo)向：一是能力導(dǎo)向；一是業(yè)績(jī)導(dǎo)向。能力導(dǎo)向很難評(píng)價(jià)，所以更為重要的是業(yè)績(jī)導(dǎo)向。這種導(dǎo)向根本上說(shuō)就是要把人的潛能轉(zhuǎn)化為實(shí)際的績(jī)效。國(guó)內(nèi)現(xiàn)在還集中在淺層次的吸引人才，把人才吸引過(guò)來(lái)之后就不管了……這些要靠新的激勵(lì)機(jī)制。

　　國(guó)企人才薪酬問(wèn)題，主要是結(jié)構(gòu)問(wèn)題而非水平問(wèn)題；關(guān)鍵核心崗位薪酬低，結(jié)果骨干走了，而一般人員因待遇好、壓力小不愿走

　　記者：高薪是吸引人才的重要手段，反過(guò)來(lái)，人才流失的地方是因?yàn)樾匠甑停?

　　曾湘泉：國(guó)有企業(yè)人才薪酬問(wèn)題主要是結(jié)構(gòu)問(wèn)題而非水平問(wèn)題。如考慮到保險(xiǎn)、非工作時(shí)間的支付等方面，國(guó)企人才的成本是相當(dāng)高的。比如北京國(guó)有單位一個(gè)出納的工資年收入達(dá)4萬(wàn)元，這還不算養(yǎng)老、醫(yī)療和住房補(bǔ)貼等。加上各種帶薪休假，這樣的職位已大大超出了市場(chǎng)水平。

　　現(xiàn)在的問(wèn)題是沒(méi)有拉開(kāi)收入差距。關(guān)鍵核心崗位的薪酬低，結(jié)果骨干走了，而一般人員因待遇好、壓力小不愿走。我們現(xiàn)在多數(shù)地方還是干部身份管理，沒(méi)有真正的人事管理，更談不上人力資源開(kāi)發(fā)和管理：即沒(méi)有職位分析、沒(méi)有職位說(shuō)明書(shū)、沒(méi)有職位評(píng)價(jià)基礎(chǔ)上的薪酬制度，也沒(méi)有業(yè)績(jī)考核。人才價(jià)值得不到實(shí)現(xiàn)自然就想離開(kāi)，我不認(rèn)為這是流失。這種流動(dòng)某種意義上能促使我們改革。

　　記者：流動(dòng)總是那么美好嗎？它一定是人才資源配置的最佳方式？人才是分層次的，金字塔尖的人才容易流動(dòng)，也應(yīng)該流動(dòng)嗎？

　　曾湘泉：僅僅站在某一個(gè)微觀組織立場(chǎng)可能認(rèn)為是一種損失，是流失，對(duì)組織發(fā)展不利。這種立場(chǎng)可能略顯狹隘。流動(dòng)只要控制在一個(gè)適當(dāng)水平就是正常的。怎么控制在適當(dāng)水平？就是我剛才說(shuō)的，要注意能力導(dǎo)向和業(yè)績(jī)導(dǎo)向評(píng)價(jià)，至少國(guó)有企業(yè)內(nèi)部可以先進(jìn)行資源配置，現(xiàn)在是連內(nèi)部的流動(dòng)都很難。

　　記者：您如何看待重要崗位的人才流動(dòng)對(duì)我國(guó)國(guó)家安全和經(jīng)濟(jì)發(fā)展帶來(lái)的影響？

　　曾湘泉：你涉及的問(wèn)題還是一個(gè)流向問(wèn)題。從整個(gè)社會(huì)的資源配置來(lái)說(shuō)，一些頂端人才的流動(dòng)可能涉及重要崗位。這牽涉到人才安全問(wèn)題。涉及國(guó)家安全的崗位就要謹(jǐn)慎。解決這個(gè)問(wèn)題本身也不是靠硬性卡，而是要通過(guò)建立一種同業(yè)禁止制度來(lái)解決。如建立工作合同管理、重要崗位設(shè)定職業(yè)流動(dòng)限制條款、數(shù)年內(nèi)不得在競(jìng)爭(zhēng)性單位從事同類(lèi)工作，等等。如果實(shí)行這些規(guī)定，他可能5年內(nèi)都找不到工作，這時(shí)就要通過(guò)建立配套補(bǔ)償制度來(lái)提供相應(yīng)保障。

　　企業(yè)不應(yīng)該有工人和干部之分。技術(shù)工人的缺失是非常敏感的市場(chǎng)信號(hào)

　　記者：有調(diào)查說(shuō)60％的國(guó)有企業(yè)面臨人才危機(jī)。清華大學(xué)的一項(xiàng)研究顯示，42％的國(guó)有企業(yè)中高層人才流失給企業(yè)帶來(lái)了危機(jī)。

　　曾湘泉：我不知道這種調(diào)查結(jié)論是怎么得出來(lái)的。人才呆在那里未必能發(fā)揮作用，這才是問(wèn)題的根本。國(guó)有企業(yè)在工資結(jié)構(gòu)上還是平均主義，必須盡快進(jìn)行改革，實(shí)現(xiàn)薪酬水平市場(chǎng)化和規(guī)范化。薪酬要和工作績(jī)效掛鉤。

　　記者：解決這些問(wèn)題最重要的一步該怎么走？

　　曾湘泉：最重要的是要提高人力資源管理水平，要真正實(shí)現(xiàn)價(jià)值創(chuàng)造、業(yè)績(jī)導(dǎo)向和能力導(dǎo)向，改變企業(yè)的管理水平和激勵(lì)機(jī)制。

　　提高人力資源管理水平問(wèn)題，一要改變已有觀念?，F(xiàn)在招聘看學(xué)歷、看性別和看年齡都是非?；奶频膬A向。從國(guó)家層面來(lái)說(shuō)，要宣傳能力、業(yè)績(jī)導(dǎo)向，而不是學(xué)歷導(dǎo)向；二要改革用人體制弊端，主要是干部和工人的身份劃分問(wèn)題；三是建立職業(yè)化的人力資源管理隊(duì)伍。

　　我們長(zhǎng)期以來(lái)不重視人力資源管理人才的培養(yǎng)。這導(dǎo)致現(xiàn)在能夠進(jìn)行職位分析、工作評(píng)價(jià)、業(yè)績(jī)考核和工資制度設(shè)計(jì)的專業(yè)人士極度缺乏，大大影響了我國(guó)人才管理工作的科學(xué)化和制度化進(jìn)程。這一點(diǎn)應(yīng)引起足夠重視。

　　記者：您是在說(shuō)我們的激勵(lì)機(jī)制存在很大問(wèn)題？最近有報(bào)道說(shuō)成都一企業(yè)30萬(wàn)年薪招聘不到高級(jí)技工。這又暴露了什么問(wèn)題？

　　曾湘泉：是的?，F(xiàn)在高級(jí)技術(shù)工人短缺就是我們的激勵(lì)機(jī)制出了問(wèn)題。我們的這套工資制度不強(qiáng)調(diào)技能，不強(qiáng)調(diào)技術(shù)層面，還是干部、身份導(dǎo)向。

　　還有就是社會(huì)評(píng)價(jià)機(jī)制也有問(wèn)題，那就是忽視技能勞動(dòng)者。大家都想當(dāng)干部，沒(méi)有人想做工人，而好的技術(shù)工人不是學(xué)校能培養(yǎng)出來(lái)的。在企業(yè)里大家都是勞動(dòng)者，不應(yīng)該有工人和干部之分。技術(shù)工人的問(wèn)題是一個(gè)非常敏感的市場(chǎng)信號(hào)。