國資委全球高管選秀

　　北京報道鐵板一塊的國企老總任命制，能否在近期國資委即將啟動的全球高管招聘中被撼動？

　　近日，國務院國有資產監(jiān)督管理委員會選擇了6家中央企業(yè)作為首批試點單位，推出7個高級崗位，在全球范圍內招聘企業(yè)的高級管理人員。其中的最高職務將達到集團副總經理一級。目前，6家企業(yè)名單和招聘的崗位還有待最后的審批。

　　2～3月份，廣州已先行一步，30家大型國企的49個高級職位面向全國招聘。

　　雖然國資委掌控的191家中央企業(yè)、上千個高管職位僅空出7個，但國資委變身為國企的“超級大股東”之后，從股東利益出發(fā)實行高管人員國際化的意圖可見一斑。

　　國資委全球選秀體制創(chuàng)新還是越俎代庖

　　早在6月12日，國資委主任李榮融曾公開表露出要用全球眼光選擇國企管理者的想法。李說，中國國有企業(yè)目前面臨的最大困難就是難以找到最優(yōu)秀的、符合要求的人才。國資委在企業(yè)管理者的選擇方面關鍵是創(chuàng)造好環(huán)境、定好標準，凡是符合標準的人才，無論是民營企業(yè)家還是外籍人士，都可以應聘。

　　李榮融解析中國國企與跨國公司的差距主要是人才選用的不同。他說，跨國公司在人才選拔上用的是“全球資源”，有的董事會成員40%以上是外國人；而中國國企目前大部分只用本地人。今后在人才選擇方面，中國的國企也要將眼光放到全球，外國人同樣可以成為中國國企的管理者。這是否意味著，在此次國資委“全球選秀”活動后，國企高管層會出現(xiàn)一些洋面孔，還不得而知。

　　中國社科院工業(yè)經濟研究所羅仲偉博士對記者表示，不能通過市場競爭機制選擇經營者，就不能保證有能力的人來經營企業(yè)。國資委全球招聘高管，可以說是對“任命制”的一個突破。

　　目前，國企的負責人基本上是國家任命，管理層更多的被看做“特殊的公務員”而非企業(yè)家。如191家中央企業(yè)的“一把手”，其中53家由中組部決定產生，其余由國資委決定產生。

　　許多國企主要負責人大都是來自本系統(tǒng)內的政府官員。如中國聯(lián)通原董事長楊賢足、中國網通集團總經理張春江、中國移動集團公司總經理張立貴都先后在電信主管機構長期擔任要職。張春江更以信息產業(yè)部副部長的身份入主網通。這種任命制也帶來了一流的人才難以進入國企的弊端。

　　全球聘高管是否能成為國企用人制度變革的發(fā)端還有待觀望。一位國資改革專家也對記者表示其另一個疑問：“國資委曾經一再強調，要給國有企業(yè)自主經營權。而國企副總經理的職位還要國資委親自操刀選拔。從企業(yè)經營角度講是否存在越俎代庖的嫌疑?！?/P>

　　記者曾詢問國資委，6家中央企業(yè)出自“國有獨資企業(yè)”還是“國有獨資公司”？國資委表示6家中央企業(yè)的遴選還未最終敲定。

　　所以，國資委的聘高管是否符合不久剛公布的《企業(yè)國有資產監(jiān)督管理暫行條例》(以下簡稱《暫行條例》)還有待商榷。

　　因為在《暫行條例》中規(guī)定，國有資產監(jiān)督管理機構依照有關規(guī)定可以“任免國有獨資企業(yè)的總經理、副總經理、總會計師及其他企業(yè)負責人”，和“任免國有獨資公司的董事長、副董事長、董事，并向其提出總經理、副總經理、總會計師等的任免建議”。

　　這位國資專家表示，對“國有獨資公司”講，選拔總經理還是企業(yè)經營范疇的事，應該由董事會來決定而非國資委。如果國資委只是“推薦”經理層給董事會，那么由國資委任命的董事長豈有不接納的道理？

　　理論界也建議，在政府和企業(yè)之間應該建立一道“防火墻”，以避免行政對企業(yè)的過多干預。

　　國企是否有運行職業(yè)經理人的平臺

　　此前，具有國際軟件企業(yè)豐富管理經驗的美籍華人何經華就任用友公司總裁。在何經華到任的記者見面會上，用友董事長王文京表白：“用友立志要成為一家世界級軟件公司，何經華總裁的到來標志著用友公司正在以國際化企業(yè)來定位公司、用國際化團隊來領導公司、用國際化管理來運作公司。何總的到來是用友公司‘全面升級、擴張發(fā)展’戰(zhàn)略的重要組成部分，我堅信何經華總裁能把用友的經營和管理帶到一個新的、更高的水平上去?！?/P>

　　雖然用友不是國企，但王文京的話卻體現(xiàn)了大多數(shù)企業(yè)的需求和愿望：借助人力資本把企業(yè)運作到一個更高的平臺上去。因為資產關系決定企業(yè)治理結構和組織形式；人的關系決定企業(yè)的運作方式。

　　和君創(chuàng)業(yè)管理咨詢公司的一位人力資源管理專家對記者表示，面向全球選擇企業(yè)的管理者，不但是國企要做的事，也是所有企業(yè)必須做的事。隨著中國經濟的發(fā)展，當企業(yè)規(guī)模由幾個億達到幾十億甚至上百億，許多企業(yè)家感到，企業(yè)想獲得持續(xù)性發(fā)展卻難以控制。雖然影響企業(yè)的“邊際”有很多因素，但人力無疑是最關鍵的。

　　李榮融在“放眼全球”尋找管理者問題上曾強調：“國有企業(yè)在今后的人才選擇上不但要講‘學歷’，更要講‘經歷’，著重看一個人做過什么，做成功了什么?！?/P>

　　這無疑意味著一批優(yōu)秀的職業(yè)經理人會進入6家中央企業(yè)中。

　　但職業(yè)經理人執(zhí)掌國企，國企是否具備運行職業(yè)經理人的平臺？

　　因為有太多失敗的例子，似乎表明職業(yè)經理人難以混跡國企。如原北京方正電子公司的總裁李漢生、原科龍營銷副總屈云波、長城PC的空降兵何曉強等均以“壯志未酬身先‘離去’”告終。

　　暨南大學人力資源管理

　　研究所所長凌文輇，曾經協(xié)助過廣州市政府招聘國企高管，并且正在觀察這批高管在國企的工作效果。他認為，關鍵是這些國企能否提供機制讓職業(yè)經理人施展拳腳。

　　在進入國企之前，許多職業(yè)經理人的成績來源于外企或國外公司成熟的公司治理平臺，而且這些職業(yè)經理人也習慣于這樣的平臺。但在國企，恰恰缺乏這樣的環(huán)境，大多數(shù)國企產權、制度、人事方面關系復雜。以至挖來的高管出現(xiàn)“桔生淮南則為桔，桔生淮北則為枳”的現(xiàn)象。

　　尤其是李漢生，進入方正前是中國惠普公司副總裁兼信息產品事業(yè)部總經理，業(yè)績卓著。1999年加入方正，雖然得到方正的靈魂人物王選的支持，但方正作為國內最早的校辦企業(yè)，存在體制上的痼疾，李漢生還要面對錯綜復雜的公司政治和人事關系。這些因素都是導致李漢生離職方正的主因。

　　同時，國資委如果以國際標準聘任高管，薪酬制度上如何平衡也是問題。據(jù)國際管理顧問公司TowersPerrin所作的一項全球薪酬調查顯示，各國大企業(yè)行政總裁平均年薪以美國最高，達106萬美元，其次是英國(約70萬美元)，再下來是法國(約60萬美元)等。

　　國務院經濟發(fā)展研究中心2001年對國企負責人年薪調查顯示，36家內地中央企業(yè)的董事長、總經理、黨委(黨組)書記1999年平均年收入為6.1萬元，最高的中國化工進出口總公司年收入21.3萬元，最低的中國第二重型機械集團公司年收入1.2萬元，最高與最低相差18倍。如果國際國內兩相比較，差距就更大了。

　　當年，方正為李漢生開出的年薪是600萬港幣，3年下來，李漢生個人支取的人力成本就是1800萬港幣。這對于某些盈利狀況不佳的國企來說，有什么理由繼續(xù)支付高昂的人力成本呢？

　　一旦國外的職業(yè)經理人就職國企，文化沖突也是一個不可避免的問題。大多數(shù)西方職業(yè)經理人直接、雷厲風行，而中國人含蓄內斂隱忍。由此引發(fā)的沖突也屢見不鮮。

　　凌文輇向記者列舉曾考察的一家中德合資企業(yè)。公司老總是德國人，副總是中國人。每天早晨，中方副總總是早來15分鐘，掃地打水。而按時按點上班的德方老總對此很不滿意，表示公司支付高薪不是讓一位副總來掃地的。意即副總要做與職位相當?shù)氖?。而中方副總認為這是做領導的方式，是給員工做表率。最后導致二者在企業(yè)經營業(yè)上也出現(xiàn)分歧。

　　凌文輇表示，國企人事體制上的復雜，也是全球職業(yè)經理人在國企面臨的棘手難題。

　　許多老國企各方利益關系錯綜復雜，一些新領導者往往在推行改革的時候，觸動部分人的利益且“擺不平”而最終走人。例如，原北京派力營銷管理咨詢有限公司總經理屈云波“空降”科龍電器公司就任營銷副總裁，上任伊始試圖改變營銷部門的工作節(jié)奏，因為地位和利益沖突，遭遇科龍創(chuàng)業(yè)老臣和部分資深員工的抵制。最終的結果是屈云波離開。

　　可見，職業(yè)經理人想在國企“幸福生活”，仍然要取決于國企改革的發(fā)展進程。