薪酬策略的演變和發(fā)展

薪酬策略是將企業(yè)經營競爭戰(zhàn)略轉化為一系列對員工行為和工作成果產生積極影響的薪酬項目的投資過程?？梢詭椭鸵龑髽I(yè)通過對有效資源的利用加強其期望的員工行為和結果，為企業(yè)薪酬決策提供一個解決問題的框架，反應出企業(yè)在人力資源方面的投資策略。
從企業(yè)組織形成和發(fā)展歷程來看，薪酬一致充當支持和服務于企業(yè)經營的角色，雖然有時并沒有達到令人滿意的效果。
企業(yè)是由投資者組織相關人員為了完成共同的目標而形成的員工群體。最初老板自己生產一些產品并進行銷售，如過去的打鐵、修鞋、織布等，隨著生意的好起來，老板自己忙不過來了，這時老板就雇傭幾個伙計來幫忙，老板自己作出對市場的判斷和對外攔活，所有人員的生產活動過程都在老板的親自安排和監(jiān)督下進行工作，每個伙計基本上都直面顧客，對顧客進行直接服務，顧客有什么意見也能及時得到解決。但由于缺乏或很少考慮對伙計產出的計量，作為一種補償策略，老板大多都是對伙計提供平均化的工資報酬。
組織雇傭的人員越來越多，老板自己管理不過來了，這時老板就在員工中選出一個或幾個來幫他進行工作安排和指導，并監(jiān)督員工工作。為了提高幫助其進行工作安排和指導人員的積極性，老板就會在員工平均工資基礎之上，給予其相對較多的工資，這樣工資的差異化就出現(xiàn)了。
隨著社會的發(fā)展，出現(xiàn)了分工文化，這時企業(yè)組織出現(xiàn)了大規(guī)模的發(fā)展，幫助老板進行工作安排和指導及監(jiān)督員工工作的人越來越多，這樣就形成了一個層級——主管。直至在主管中也產生相應差別——班長、段長、主任、經理、總經理等。企業(yè)組織的等級制度就出現(xiàn)了。有效的分工簡化了員工的工作，并降低了對員工能力的要求，企業(yè)能夠生產大量的產品，但由于需求大于供給，我們生產什么顧客就買什么的時代出現(xiàn)了。在這個嚴密的組織中，作為支付員工的補償策略的工資主要是基于等級制度的，級別越高其工資就越高，員工職位的晉升就成了員工獲取加薪的主要動力。而且這種支付策略也把員工的目光從外部吸引到企業(yè)內部——主管，而且在主管對其晉升有決定權時更突出。
今天，產品不再需大于求了，顧客也不再是你提供什么就買什么了，顧客變得越來越挑剔，需求變化越來越快，競爭者越來越多，企業(yè)要在這樣的環(huán)境中獲得成功沒有過去那種容易了。因此，進行變革也就成了這個時代的主旋律，而作為支持和服務于企業(yè)經營發(fā)展的薪酬也必須進行相應的策略變化。
首先，薪酬應改變員工的目光——薪酬觀念的轉變，由關注內部上級轉變?yōu)殛P注外部顧客。因為顧客是企業(yè)將所有投資轉化為產出的體現(xiàn)者，沒有了他們企業(yè)就無法生存。
其次，薪酬應關注企業(yè)的關鍵成功領域，它可以是企業(yè)成功的核心競爭能力、核心員工群體等，這樣才能支撐企業(yè)的經營發(fā)展。
第三，薪酬支付項目的增加。過去有基本工資、績效工資、獎勵工資，現(xiàn)在有資本工資——股票、期權、利益共享等。
第四，薪酬目標的增多。薪酬一方面要能吸引所需要的員工進行企業(yè)，更重要的是使提供一種公正的價值分配機制使員工持續(xù)地為公司服務，而且還必須讓員工受到激勵以產生企業(yè)所希望的業(yè)績。
雖然，企業(yè)經營對薪酬的要求越來越高，但是，就薪酬來講，受到的限制因素卻也越來越多。除了基本的企業(yè)經濟承受能力、政府法律法規(guī)外，還涉及到企業(yè)不同時期的戰(zhàn)略、內部人才定位、外部人才市場、以及行業(yè)競爭者的薪酬策略等因素影響。
因此，薪酬策略對企業(yè)來講，其發(fā)揮效力的基本前提是：必須對建立企業(yè)價值和組織觀念提供強有力的支持，與企業(yè)經營戰(zhàn)略相輔相成、相得益彰。對企業(yè)員工來講，其發(fā)揮效力的基本前提是：在外部具有競爭性，在內部具有價值分配公平性和價值獲得對等性。基于企業(yè)和員工兩方面的考慮，薪酬戰(zhàn)略的目標應是在相關約束條件下達到企業(yè)吸引人才、使其持續(xù)服務和激勵其產生佳績。
所以，從薪酬策略進行思考，薪酬是企業(yè)對人力資源的投資行為，改變了過去那種僅僅將薪酬看作成本的思維方式，更多的是考慮如何有效利用這種投資，即對企業(yè)有限的資源進行有效的利用，使其投放在最有效的領域，發(fā)揮最有效的作用。企業(yè)要思考的是投資多少？投資在那些地方？怎樣組合投資？對什么進行投資？誰會是投資的受益者？收益者之間的差別如何？投資的回報如何？等等。這些都是當前企業(yè)進行薪酬決策必須要進行深入思考的問題。