加薪潮涌掀起轉(zhuǎn)型浪花

如果國際金融危機和全球經(jīng)濟蕭條尚不足以直接迫使中國企業(yè)轉(zhuǎn)型的話，那么近來出現(xiàn)的“加薪潮”，或許會形成促使企業(yè)轉(zhuǎn)型和個人轉(zhuǎn)型的直接動力。

中國爆發(fā)“加薪潮”，事出有因?！疤鴺鞘录钡贡聘皇靠禐槠鋬?nèi)地工廠的低端勞工或一線工人大幅加薪，月薪從900元漲至2000元。內(nèi)地的本田和肯德基隨后也承諾為員工加薪。十幾個省市也相繼提高了最低工資標準，深圳、上海等地的最低工資標準已過千元。內(nèi)地一線員工工資一直偏低，工資增幅趕不上生活成本的增幅，早已是不爭的事實。因此，這次企業(yè)加薪之毫不猶豫，與其說是被迫無奈，不如說是心存愧疚。

當下“加薪潮”主要是針對低端勞工或一線工人的加薪，這應是中國改革收入分配制度必須邁出的一步，而且是關(guān)鍵的一步。只有優(yōu)先提高最低工資水平，也才能談得上在縮小貧富差距。

眾所周知，中國收入分配不合理或欠公平，多勞未必多得，優(yōu)者未必多得，而壟斷行業(yè)、國企高管卻有不合理的高薪。收入分配制度欠公平的主要受害者之一就是低端勞工或一線工人。他們的工資很低，加薪慢，漲幅小，而且很少有其它收入。

“加薪潮”使內(nèi)地企業(yè)面臨成本壓力，逼迫勞動密集型企業(yè)加速轉(zhuǎn)型，使企業(yè)從重數(shù)量和低價，轉(zhuǎn)變?yōu)橹刭|(zhì)量、技術(shù)和創(chuàng)新。如果“加薪潮”帶動企業(yè)“轉(zhuǎn)型潮”，那么實現(xiàn)“中國制造”的轉(zhuǎn)型，從“廉價型”轉(zhuǎn)為“創(chuàng)新型”、“技術(shù)型”和“高質(zhì)型”，則指日可待。

現(xiàn)在還有一些企業(yè)對于是否加薪猶豫不決。其實，加薪不是目的，只是手段。如果企業(yè)不主動實現(xiàn)技術(shù)升級和企業(yè)轉(zhuǎn)型，依然走老路，抱著老觀念，那么加薪或是不加薪均難以使企業(yè)擺脫困境。不加薪，企業(yè)會遭遇人才短缺、效率低下的困境；加薪，企業(yè)會面臨成本高、利潤薄、競爭力降低的難題。

富士康在內(nèi)地率先加薪，其隨之而來的企業(yè)轉(zhuǎn)型也很快，表明企業(yè)的應變力很強。這也是成功企業(yè)必須具備的素質(zhì)之一。富士康計劃在臺灣辦“無人工廠”，旨在把企業(yè)從“勞動密集型”轉(zhuǎn)化為“技術(shù)密集型”，目的是在降低生產(chǎn)成本的同時，提高生產(chǎn)效率并實現(xiàn)質(zhì)量標準化和生產(chǎn)規(guī)?；?。富士康還打算把工廠遷到四川等西部地區(qū)，目的也是為了降低成本。富士康在加薪的同時，還采取了多種針對工人的“人文關(guān)懷”舉措。筆者認為，更關(guān)鍵的人文舉措是使人事管理制度轉(zhuǎn)型，把人力視為資源，而非成本，要激勵、珍惜和留住他們，而不是壓制和壓榨他們。

我們所倡導的“以人為本”，并非就是對員工千依百順，而是讓他們有公平感。因此企業(yè)在加薪的同時，要遵循“多勞多得、優(yōu)者多得”的公平分配原則。如果加薪加劇了不公平，豈不是好事變壞事？為應對加薪帶來的成本壓力，企業(yè)更要選好和用好人，把綜合素質(zhì)和能力更強的人選進來。

“加薪潮”帶給企業(yè)以成本壓力、管理壓力和轉(zhuǎn)型壓力，它帶給在職者和求職者個人，尤其低端勞工或一線工人的挑戰(zhàn)和壓力也不容小視。有人認為，“加薪”會使低端勞工失業(yè)或就業(yè)難，原因有二：一是企業(yè)實現(xiàn)技術(shù)升級，用工量會減少；二是企業(yè)無論加薪還是轉(zhuǎn)型，均會抬高用人門坎，提高員工入職標準。這無疑會加劇崗位競爭，技能差、素質(zhì)低的人員會被淘汰。筆者倒認為，從長遠看，“加薪潮”會促進就業(yè)，同時會提升低端勞工的整體素質(zhì)和技能。原因在于，“加薪”會提高工作的吸引力，使失業(yè)者愿意主動就業(yè)，由此倒逼失業(yè)者主動學習、充電和接受培訓，以達到入職標準，同時也倒逼在職者為保住“飯碗”而努力提高自身技能。由此可見，“加薪”也是一把雙刃劍。只要個人注重及時轉(zhuǎn)型，跟上時代發(fā)展的步伐，政府、教育機構(gòu)和用人單位能加大職業(yè)培訓力度，“加薪”對個人無疑是大好事。